日産自動車九州インタビューその２│人材育成に必要なビジョンカルテとは？

だけど、何かにまとめて形にするものを作っておいた方がいいでしょう。

人間は100％記憶の中で動いているわけではありませんし、1人の部下だけを見ているわけでもありません。
長い年月をかけて人材を育成するとなると、ああいったビジョンカルテみたいなものが必要になってくるはずです。

講演のときもいろいろとそれについて質問を受けましたが、うまく答えられなかったかもしれません。

自分たちの業界は工長だと長くても一つの工程に3年ほどしかいないのです。
部下も途中で配属が変わります。
ビジョンカルテを基礎に持っていると、新たな工程へ移ってもそれが生かされるでしょう。
もし、別の監督者が来ても、その部署の人材がそういう育成をしているのかをうまく引き継げるのではないでしょうか。
その人間自身を育て、成長させるうえでも、大いに役立つと考えています。

野田
実は今まで使用していたシートを改善し、彼のビジョンカルテを応用した人材育成シートを新たに作成し今年から運用するようにしました。

まずは、35歳以下の組員全員の育成プロモーション計画を立てます。
新入社員から35歳ぐらいまではどういうふうに育成し、この時期にはこんなことを経験させるということをすべてまとめたひな形を作ります。

自分の工程の中にはいろいろな業務や課題があるわけで、それらは当然、達成しなければなりませんが、1人で走り回ったところで出きる事はたかが知れています。
指導員で代行していたときに、仕事に携わる部下をうまく使い、育成しながら動いてもらわないと成り立たないと感じたのです。

それで、『この人はこういう特性を持つけれど、こういう別のこともできたらもっとすごくなる』とか、『他の仕事も体験させてみたら成長するのではないか』とか、いろんなことを考えながら、役割分担を作るようになりました。
これは発表の中でも少し紹介したと思います。

役割分担は非常に重要だと考えています。

人にはそれぞれ長所も短所もあります。弱いところを伸ばして苦手を克服できるようにするとともに、長所である強いところをさらに伸ばしてやることが必要です。
本当に1人ひとりをしっかりとみていくことを忘れてはいけないのです。
そのうえで役割分担を大事にしながら考えていくと、1人ひとりのビジョンが開けてきます。

だから、1人ひとりのビジョンカルテをしっかりと作っておいた方があとで生きてくるのです。
それを見ながら自分で振り返り、これまでの接し方で良かったのかどうか考えています。

今回の発表で「初心に返る」ではないですが、今まで忘れがちになっていたことが思い起こされました。

係長の下には工長がいて、工長が部下一人ひとりを育成しています。
係長の直属の部下は工長で、工長にとって作業者は直属の部下になりますからね。
ですから、係長になって個々の作業者に細かい指示をすることはまずありません。

でも、係長として部下一人ひとりを常に見ておかないといけないという思いを持っています。
直接指示をしなくても、それぞれの部下のことは常に意識するものです。
みんながちゃんと頑張っているのかなどは気にかけています。

工長はそれぞれ15人から20人ぐらいの部下を持ち、工長が率いる3つの組を出口さんが束ねる形になっています。

出口さんとしては末端の人にも指示してあげたいのだろうけど、工長の立場を考えたら飛び越えて指示を出しにくいわけです。

そこで、工長の立場も考えながら、末端まで声をかけ、きちんと働くところを見ています。
彼の今までの経験がそうさせているのではないでしょうか。

それが末端の組員からすると、係長がいつも見てくれていると感じ、モチベーションアップにつながります。
みんながそういうふうに思って「俺も頑張ろう」という感じになっていっているのだと思いますね。